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    康道貴 認證專欄作家

    專欄創建時間:2019-05-20

    專注薪酬、績效模塊十二年。 總結出一套可行性強、易理解的薪酬、績效管理體系設計方法。 歷任多元化集團總部高級薪酬績效經理十年。 與國內一線咨詢公司合作五年,多個薪酬、績效項目成功落地經驗。完成《薪酬績效經理,從小白到資深實戰系列課全套》、《76課時系統人事excel精品課,全面提升人事工作效率》兩套實操視頻課程錄制。 歡迎進主頁學習相關課程,微信:hrdayi(諧音:hr答疑)
    人氣:493191 評論:121 粉絲:477
    • 7月 13

      求職要識別企業風險,也要看透與企業匹配度

      如何識別高風險企業?1、查看該企業在市場監督管理局網站上登記信息,了解企業是否處于正常運營狀態;2、看崗位招聘信息。title高,要求低,動輒年薪多少不是夢,這種拉人頭式的招聘盡量遠離。正規的崗位招聘信息描述詳實、具體:崗位具體負責哪些工作,哪些是該崗位核心工作,該崗位必備能力和經驗是哪些,哪些能力和經驗是加分項都描述很清晰。一般這種正規公司崗位
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    • 7月 11

      職能部門人員考核成績正態分布技巧

      職能部門員工考核成績出來后,需要對員工考核成績進行正態分布,強制劃分出員工考核等級,一般來說考核成績前5%-20%員工考核等級劃歸為優秀,考核成績后5%-20%員工考核等級認定為不及格,剩余大部分員工考核等級評定為中等。這樣做不僅給了員工一定安全感覺,同時也給了員工必要的激勵和鞭笞,用正態分布方式確定員工考核等級是比較理想做法。但在實際操作中,這
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    • 6月 9

      換個角度,換種思路,柳暗花明

      企業開出高薪為何依舊留不住人才?1、偽高薪從案例中我們得知,A企業存在明顯的銷售旺季和銷售淡季。老板自認為的高薪或許只是以銷售旺季為標準。如果綜合全年的收入來看,估計是個偽高薪。2、員工缺少安全感一到旺季就大批招人,一到淡季就大幅度裁員,關鍵企業每年都會遇到銷售淡季。換句話說,銷售員每年都要為自己在公司命運擔憂。在一個企業里,讓員工感受到一定
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    • 5月 30

      業務類人員非提成制薪酬模式設計

      提成制薪酬模式直接和銷量掛鉤,簡單、直觀、激勵性強,這種薪酬模式在業務員中應用很廣。當然,這種薪酬模式也存在缺陷。主要表現在以下兩個方面:1、業務員都緊盯自己的銷售業績,忽略同事之間的互助行為,甚至會發生惡意搶客戶行為;2、提成制薪酬模式下,業務員的收入受市場行情波動影響很大。市場行情好的時候,業績差的業務員也會因為市場行情這個風口拿高薪;市
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    • 5月 26

      年度調薪,方案要合理,溝通要有效

      案例中員工的抱怨,說穿了,就是員工感覺自己的付出沒有得到合理回報。坦率地說,即使提高年度調薪額度,員工心理還是會有這種感覺。曾經有位hr老前輩跟我說過:“公司每一位員工的都是資深的薪酬調查專家,不管公司給出的薪酬水平多高,員工都會認為自己的付出沒有得到合理回報。”想要緩解員工這種抱怨,需要做好以下兩方面工作。一、年度調薪方案要公平合理。合理的
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    • 5月 11

      抱團離職背后的反思

      上面案例是典型的因個體事件處理不當引發的群體性事件,引發這次群體性事件主要有兩個原因。1、薪酬分配的公平性受到大眾質疑。我們知道,薪酬分配不但要強調外部公平性,同時也要確保內部公平性。外部公平性保證了公司能在市場中獲得需要的人才,內部公平性可以減少員工間內耗,攀比。內部分配公平性上,很多企業都會注意到數量上的相對公平,但往往忽略了形式上的公
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    • 4月 14

      薪酬管理,既靈活又多變

      為了讓大家更好理解我們在后面提出的解決思路,先跟大家簡單介紹下動態薪酬管理機制。計劃經濟時代,由于企業間沒有競爭,員工也不存在能力、業績一說。一崗一薪,美的很!隨著市場經濟開放,企業業務之間競爭加劇,為提升企業競爭力,各企業開始爭奪優質員工。自人才競爭那一刻起,一崗一薪注定成為時代棄兒,取而代之的是一個崗位對應一個薪酬區間,目的是為了能給優
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    • 4月 6

      后背涼涼,回頭一看---績效考核

      話題中,給招聘專員設置到面率指標目的明顯,就是強化招聘專員后續追蹤服務意識,避免招聘專員發完面試通知后對應聘者懈怠。我們都知道設置kpi考核指標要遵循smart原則:1、績效指標必須是具體的(Specific);2、績效指標必須是可以衡量的(Measurable);3、績效指標必須是可以達到的(Attainable);4、績效指標是要與其他目標具有一定的相關性(Relevant);5、績
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    • 4月 5

      拓寬合適的招聘渠道,凸顯自身優勢

      開門見山,在我心中,有效招聘策略概括起來一句話“拓寬合適的招聘渠道,凸顯自身優勢”,下面的分享也會圍繞這句話展開。先談如何拓寬合適招聘渠道,再聊怎么凸顯自身優勢。如何拓寬合適的招聘渠道要拓寬合適的招聘渠道,首先要了解各種渠道特點。遺憾的是,很多人做了多年的招聘,知道的招聘渠道也僅限于前程無憂、智聯招聘、獵聘網等這些主流招聘渠道,其實還有很多
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    • 3月 31

      做好“向上管理”,下一個職場達人就是你

      話題中這種現象在職場中比較普遍,職場新人一般遇到這種情況會直接抱怨沒有平臺,甚至有些工作多年的職場老人也會說老板沒有給自己足夠的施展空間。說穿了,就是還沒有獲得老板的信任,沒有做好向上管理。向上管理的本質是站在領導的角度反思自己做的事是否有價值,能否強化領導對自己的信任。如果有向上管理的意識,相信很能理解老板做法,老板在還不熟悉我們的情況下
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